Forum Administracja - WPiA US Strona Główna Administracja - WPiA US
Forum dyskusyjne: Administracja zaoczne WPiA US
 
 POMOCPOMOC   FAQFAQ   SzukajSzukaj   RejestracjaRejestracja 
 ProfilProfil   Zaloguj się, by sprawdzić wiadomościZaloguj się, by sprawdzić wiadomości   ZalogujZaloguj 

dr Sławomir Driczinski
Idź do strony Poprzedni  1, 2, 3, 4, 5, 6, 7  Następny
 
Napisz nowy temat   Odpowiedz do tematu    Forum Administracja - WPiA US Strona Główna -> Obrona
Zobacz poprzedni temat :: Zobacz następny temat  
Autor Wiadomość
fancy



Dołączył: 11 Paź 2009
Posty: 44
Skąd: Szczecin

PostWysłany: Czw Wrz 22, 2011 18:34    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

Nie wiem czy wszystko jest poprawnie. Nie sprawdzałam jeszcze. Odpowiedzi dostałam od jednej z naszych koleżanek z seminarium.
Jeżeli zobaczycie jakieś błędy proszę piszcie. Razem będzie nam łatwiej Wink

1. Stosunek pracy na podstawie wyboru. - Nawiązanie następuje na podstawie wyboru, jeżeli wynika obowiązek wykonania pracy w charakterze pracownika.
Stosunek pracy z wyboru, podobnie jak stosunek pracy z powołania, różni się od umownego stosunku pracy przede wszystkim sposobem jego nawiązania i rozwiązania. Występuje on wtedy, gdy z przyjęcia wyboru na określone stanowisko wynika obowiązek wykonania pracy w charakterze pracownika i nawiązuje się z chwilą wyboru na to stanowisko lub objęcia tego stanowiska.
W drodze wyboru powstaje stosunek pracy osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych, społecznych i niektóre funkcje w samorządzie terytorialnym. Tryb i zasady wyboru osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych i społecznych określają statuty tych organizacji. Stosunek pracy, który powstaje z tymi pracownikami na podstawie wyboru, ma charakter zobowiązaniowy, a treść wynikających z niego praw i obowiązków regulowana jest przepisami kodeksu pracy. Jeżeli pracownicy ci przed wyborem pozostawali w stosunku pracy, wówczas pracodawca, u którego dotychczas byli zatrudnieni, może na wniosek organizacji społecznej, która ich wybrała, udzielić im bezpłatnego urlopu na czas trwania mandatu. Jednakże pracownikom pełniącym funkcję z wyboru w instancjach związków zawodowych pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu bezpłatnego. Wniosek o urlop bezpłatny powinien być zgłoszony na piśmie, najpóźniej na miesiąc przed terminem rozpoczęcia urlopu. Ich stosunek pracy z pracodawcą, u którego dotychczas byli zatrudnieni, nie ulega więc rozwiązaniu, a jedynie ulegają zawieszeniu wzajemne świadczenia pracodawcy i pracownika. Pracownicy ci mogą jednak nadal korzystać z niektórych uprawnień z tytułu pozostawania w tym stosunku pracy. Zachowują oni w tym czasie prawo do zajmowania mieszkania funkcyjnego, przysługującego im umundurowania oraz do ulgi taryfowej. W okresie tym pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy, chyba że zachodzi podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika albo ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Stosunek pracy z wyboru trwa przez okres, na który dokonano wyboru, i rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Wygaśnięcie mandatu może nastąpić przez:
1. ustąpienie z zajmowanego stanowiska,
2. upływ czasu – koniec kadencji
3. odwołanie – w formie referendum
4. śmierć.
Pracownik pozostający w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym ma prawo powrotu do pracy u pracodawcy, który zatrudniał go w chwili wyboru, na stanowisko równorzędne pod względem wynagrodzenia z poprzednio zajmowanym, jeżeli zgłosi swój powrót w ciągu 7 dni od rozwiązania stosunku pracy z wyboru (art. 74 k.p.). Niedotrzymanie tego warunku powoduje wygaśnięcie stosunku pracy, chyba, że nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika. Pracownikowi, który nie pozostawał w związku z wyborem na urlopie bezpłatnym, przysługuje odprawa w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia, Przepisy szczególne są korzystniejsze ( pracownicy samorządowi) mają 3 miesięczne wynagrodzenie.

2. Pojęcie wypadku przy pracy - zgodnie z art. 3 ust. 1 ustawy z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych2 za wypadek przy pracy uważa się nagłe zdarzenie wywołane przyczyną zewnętrzną, powodujące uraz lub śmierć pracownika, które nastąpiło w związku z pracą:
1.podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych;
2.podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia;
3.w czasie pozostawania przez pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.
Jak wynika z powyższego, elementami danego zdarzenia po¬zwa¬lającymi zakwalifikować je jako wypadek przy pracy są:
• nagłość zdarzenia;
• związek z pracą;
• przyczyna zewnętrzna;
• powstanie szkody na osobie powodujące uraz lub śmierć.
Wszystkie spośród wskazanych powyżej elementów muszą wystąpić łącznie, a brak któregokolwiek z nich skutkuje stwierdzeniem, że dane zdarzenie nie może być uznane za wypadek przy pracy.
Do uznania zdarzenia za wypadek przy pracy wymagane jest rów¬nież istnienie związku przyczynowego między nagłym zdarze¬niem a przyczyną zewnętrzną (nagłe zdarzenie musi być wy¬wo¬łane przyczyną zewnętrzną) oraz samym wypadkiem i szkodą na osobie
Za śmiertelny wypadek przy pracy uważa się wypadek, w wyniku którego nastąpiła śmierć poszkodowanego w okresie nieprzekraczającym 6 miesięcy od dnia wypadku (art. 3 ust. 4 ustawy wypadkowej).
Zbiorowym wypadkiem przy pracy jest wypadek, któremu w wyniku tego samego zdarzenia uległy co najmniej dwie osoby (art. 3 ust. 6 ustawy wypadkowej).
Za ciężki wypadek przy pracy, ustawodawca uznaje wypadek, w wyniku którego nastąpiło ciężkie uszkodzenie ciała, takie jak: utrata wzorku, słuchu, mowy, zdolności rozrodczej lub inne uszkodzenie ciała albo rozstrój zdrowia naruszające podstawowe funkcje organizmu, a także choroba nieuleczalna lub zagrażająca życiu, trwała choroba psychiczna, całkowita lub częściowa niezdolność do pracy w zawodzie albo trwałe, istotne zeszpecenie lub zniekształcenie ciała (art. 3 ust, 5 ustawy wypadkowej).

3. Pojęcie czasu pracy - Pojęciem czasu pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Art. 129. § 1. Czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy, z zastrzeżeniem
Art. 130
§ 2. (111) Każde święto występujące w okresie rozliczeniowym i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin.
§ 21. (112) Jeżeli zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy święto przypada w dniu wolnym od pracy, wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, to nie obniża ono wymiaru czasu pracy.
Art. 131. § 1. Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.
§ 2. Ograniczenie przewidziane w § 1 nie dotyczy pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy.
(czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. W ściślejszym ujęciu czasem pracy jest suma godzin w skali doby i tygodnia, w ciągu których pracownik wykonuje pracę lub po¬zostaje do dyspozycji przełożonych w procesie pracy. Pozostawanie do dyspozycji pracodawcy obejmuje zarówno rzeczywiste wykonywanie pracy, jak i pozostawanie do dyspozycji w ścisłym tego słowa znaczeniu, to jest oczekiwanie na wykonywanie pracy. To drugie jest identycznie traktowane w za¬kresie regulacji czasu pracy jak rzeczywiste wykonywanie pracy. W obu bo¬wiem wypadkach pracownik poświęca swój czas pracodawcy. Stan ten po¬lega na faktycznej gotowości pracownika do świadczenia pracy w miejscu wyznaczonym do jej wykonywania i na możliwości wydawania mu poleceń przez przełożonych.
czasem pracy jest także okres wskazanych przez ustawodawcę przerw w wykonywaniu pracy, podczas których pracownik nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy.
Prawna regulacja czasu pracy służy ochronie pracownika przed nadmierna eksploatacją w procesie pracy przez pracodawcę ).

4. Definicja urlopu wypoczynkowego – jest to coroczny, obowiązkowy, platny czas wolny, przewidziany prawem, od świadczenia pracy przez pracownika.
Art. 152. § 1. Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem".
§ 2. Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Art. 154. (118) § 1. Wymiar urlopu wynosi:
1) 20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) 26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
§ 2. Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony w § 1; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
§ 3. Wymiar urlopu w danym roku kalendarzowym, ustalony na podstawie § 1 i 2, nie może przekroczyć wymiaru określonego w § 1.
Art. 171. § 1. (136) W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
§ 2. (137) (uchylony).
§ 3. (138) Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w § 1, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.

Nabycie prawa do urlopu wypoczynkowego. Prawo do pierwszego urlopu nabywa się z upływem 6 m-cy pracy ( w wymiarze połowy urlopu udzielanego po roku pracy), a prawo do urlopu w pełnym wymiarze ( od którego odlicza się urlop cząstkowy ) z upływem roku pracy. Pracownik, który zmienia pracę przed upływem 6 m-cy, nabywa prawo do urlopu u kolejnego pracodawcy, u którego upływa mu 6 m-czny okres zatrudnienia, liczony z uwzględnieniem poprzedniego zatrudnienia. Prawo do kolejnych urlopów uzyskuje pracownik w każdym następnym roku kalendarzowym ( od 1 stycznia albo później od chwili podjęcia pracy ). W razie ustania stosunku pracy i ewentualnego nawiązania nowego stosunku pracownik ma prawo do urlopu proporcjonalnego:
• u dotychczasowego pracodawcy stosownie do czasu przepracowanego u niego w danym roku
• u nowego pracodawcy, stosownie do czasu pracy do końca roku kalendarzowego lub czasu, do którego trwa umowa o pracę na czas określony lub czas wykonywania określonej pracy
Powyższe nie ma zastosowania, o ile pracownik wykorzystał u dotychczasowego pracodawcy cały urlop wypoczynkowy za dany rok. Urlop proporcjonalny do czasu faktycznej pracy przysługuje również, jeżeli pracownik korzystał u danego pracodawcy z urlopu bezpłatnego lub innej przerwy, w wymiarze co najmniej 1 m-ca. Przy ustalaniu urlopu proporcjonalnego należny wymiar urlopu zaokrągla się w górę. Pracownik zatrudniony przy pracy sezonowej uzyskuje prawo do urlopu proporcjonalnego w wymiarze 1,5 dnia za każdy przepracowany miesiąc.

5. Podmioty stosunku pracy - Wyróżniamy dwa podmioty stosunku pracy: pracodawcę i pracownika.
Zgodnie z art. 3 k.p. pracodawcą jest jednostka organizacyjna, choćby nie posiadała osobowości prawnej, a także osoba fizyczna, jeżeli zatrudniają one pracowników. Pracodawcą jest więc każda jednostka organizacyjna lub osoba fizyczna zatrudniająca pracowników we własnym imieniu. Za pracodawcę będącego jednostką organizacyjną czynności w sprawach z zakresu prawa pracy dokonuje osoba lub organ zarządzający tą jednostką albo inna wyznaczona do tego osoba.
Zgodnie z art. 2 k.p. pracownikiem jest osoba zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Pracownikiem może być wyłącznie osoba fizyczna, która spełnia dwa warunki:
1. osiągnęła określony wiek
2. posiada co najmniej ograniczoną zdolność do czynności prawnych. (nie mogą natomiast zawierać stosunku pracy osoby całkowicie ubezwłasnowolnione)
Zgodnie z generalną regułą wyrażoną w art. 22 § 2 k.p., pracownikiem może być osoba, która ukończyła 18 lat. Jednakże przepisy kodeksu pracy oraz przepisy wydane z upoważnienia kodeksu przewidują również możliwość zawarcia stosunku pracy przez osoby młodociane w wieku 16-18 lat. Zatrudnieni mogą być tylko ci młodociani, którzy:
1. ukończyli co najmniej gimnazjum,
2. przedstawią świadectwo lekarskie stwierdzające, że praca danego rodzaju nie zagraża ich zdrowiu.
Niekiedy przepisy szczególne przewidują dodatkowe wymagania od kandydata na pracownika m. in. bezwzględnego ukończenia 18 lat, pełnej zdolności do czynności prawnych, obywatelstwa polskiego (np. urzędnicy państwowi) lub uzależniając zatrudnienie w określonym zawodzie od wykazania się wymaganymi uprawnieniami (np. licencją pilota, prawem jazdy), wykształceniem (np. lekarze, pracownicy wymiaru sprawiedliwości), wyższą dolną granicą wieku (np. sędziowie, prokuratorzy).

6. Systemy prawne regulacji wynagrodzenia. - Rozróżniamy dwa podstawowe systemy płac:
1.system wynagrodzenia czasowy (z premią lub bez) - polega na ustaleniu stałych stawek wynagrodzenia za przepracowanie określonego czasu (godziny, dnia, tygodnia, miesiąca) niezależnie od wydajności pracy danego pracownika. Jest on stosowany przede wszystkim przy pracach pozaprodukcyjnych.
2.system wynagrodzenia akordowego - wynagrodzenie za pracę obliczane jest w zależności od wykonywanych jednostek produktu (sztuka, metr) w jednostce czasu i jest bezpośrednio zależne od wydajności pracy pracownika.
Obydwa systemy mogą być łączone z premiowaniem, które polega na tym, że pracownik może być dodatkowo wynagradzany za osiągnięcia wskaźników (ilościowych, jakościowych lub innych) określonych w regulaminie premiowania.
3.System prowizyjny - występuje samodzielnie lub w połączeniu z systemem czasowym. Jest on w swojej istocie zbliżony do akordowego systemu wynagradzania, gdyż uzależnia zarobek pracownika od wyników jego pracy. Jest on stosowany np. w handlu. Prowizyjny system płac polega na określeniu pewnego procentu od wartości dokonanych przez pracownika transakcji lub usług albo czystego dochodu uzyskanego z przeprowadzonych transakcji. Stawka prowizyjna ustalana jest bądź dla indywidualnych pracowników dokonujących tych samych transakcji lub usług, bądź dla całego zespołu. Zmiana wysokości stawki na niekorzyść pracownika wymaga uprzedniego wypowiedzenia dotychczasowej stawki i może być wprowadzona dopiero po upływie terminu wypowiedzenia.
Jest systemem wynagrodzenia za pracę, stosowanym jedynie przy niektórych rodzajach prac, występującym bądź samodzielnie, bądź w połączeniu z systemem czasowym, jest system wynagrodzenia prowizyjnego.

7. Skrócony czas pracy.- (art. 145 kodeksu pracy)
Wiele grup pracowników korzysta, z uwagi na swoją konstrukcję fizyczną i właściwości fizjologiczne lub wzmożony wysiłek wynikający ze szkodliwych lub uciążliwych warunków pracy albo charakteru i rodzaju wykonywanego zatrudnienia, ze skróconego czasu pracy, tzn. czasu kształtującego się poniżej ogólnej normy 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo.
W sposób odrębny unormowany został, więc np. czas pracy młodocianych w wieku 15-16 lat, który wynosi 6 godzin dziennie (art. 202 § 1 k.p.), czas pracy pracowników zatrudnionych w zakładach służb zdrowia, który dla znacznej części pracowników wynosi 7 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
Ze skróconego czasu pracy korzystają również nauczyciele, pracownicy naukowi i inne grupy zawodowe.
Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 (czyli 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo) dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 145 k.p.). Wykaz tych prac, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Aby wobec pracownika można było zastosować system skróconego tygodnia pracy, powinien on wcześniej wystąpić w tej sprawie z wnioskiem na piśmie (art. 143 k.p.). Pracownik będzie wówczas wykonywał pracę przez mniejszą liczbę dni w tygodniu niż 5. Natomiast jego dobowy wymiar czasu pracy zostanie przedłużony, ale nie dłużej niż do 12 godzin dziennie. Okres rozliczeniowy wynosi miesiąc.
Skracanie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, na czas trwania tych warunków, może następować na podstawie układów zbiorowych pracy lub regulaminów pracy.

8. Stosowanie przepisów prawa cywilnego w prawie pracy. – art., 300 k.p. Zgodnie z tym przepisem, w
sprawach nie unormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy
Kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
Może to mieć miejsce pod następującymi warunkami spełnionymi łącznie:
• sprawa nie jest uregulowana w przepisach prawa pracy a zatem nie jest uregulowana ani w Kodeksie pracy ani w innych pozakodeksowych przepisach prawa pracy,
• przepisy Kodeksu cywilnego należy stosować odpowiednio a nie wprost, co oznacza odpowiednie ich zmodyfikowanie do przypadków nie regulowanych prawem pracy, z uwzględnieniem istoty tej oddzielnej gałęzi prawa,
• konkretne rozwiązania Kodeksu cywilnego, które chcemy zastosować nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy,
Prawo pracy wywodzi się z prawa cywilnego, toteż Kodeks pracy nie reguluje wszystkich niezbędnych instytucji do samoistnego funkcjonowania tej gałęzi prawa. Z tego względu istnieje potrzeba korzystania z wielu przepisów Kodeksu cywilnego.
Choć odesłanie, zawarte w art. 300 K.p. ma charakter ogólny, to jednak zastosowanie poszczególnej instytucji Kodeksu cywilnego w stosunkach pracy musi być poprzedzone analizą pod kątem obowiązujących zasad prawa pracy.

9. Równoważny czas pracy. - Równoważny czas pracy jest przekształconym organizacyjnie normalnym czasem
pracy, polegającym na tym, że w jednych dniach i tygodniach następuje przedłużenie wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin na dobę, w innych natomiast odpowiednie skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy lub udzielenie dni wolnych od pracy, tak aby w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy nie przekraczał 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Kodeks pracy wskazuje trzy sytuacje, w których może być stosowany równoważny czas pracy (art. 135-137 k.p.)
Po pierwsze system równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.) polega na możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 1 miesiąc. Jednakże w przyjęty okresie rozliczeniowym każdy okres takiego przedłużenia musi zostać zrównoważony albo krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach, albo dniami wolnymi. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być wydłużony do 3 miesięcy. Natomiast przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych (czyli np. w ośrodkach wypoczynkowych działających sezonowo, w rolnictwie) dopuszczalne jest wydłużenie okresu rozliczeniowego nawet do 4 miesięcy. Przed nowelizacją w takiej sytuacji okres rozliczeniowy mógł wynosić maksymalnie 6 miesięcy.
Równoważny czas pracy przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy (art. 136 k.p.) jest systemem, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym jednego miesiąca. W tym systemie czasu pracy pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek przez czas odpowiadający, co najmniej liczbie przepracowanych godzin – niezależnie od tygodniowego nieprzerwanego odpoczynku przewidzianego w art. 133 k.p. W tym systemie czasu pracy ustawodawca nie przewidział możliwości wydłużania okresu rozliczeniowego ponad jeden miesiąc.
W równoważnym systemie czasu pracy pracownicy zatrudnieni przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób i pracownicy zakładowych straży pożarnych i zakładowych służb ratowniczych mogą wykonywać pracę nawet przez 24 godziny na dobę, w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż jeden miesiąc (art. 137 k.p.). Pracodawca jest zobowiązany zapewnić pracownikowi zatrudnionemu w takim systemie czasu pracy – podobnie jak w przypadku pracownika zatrudnionego w równoważnym systemie czasu pracy dopuszczalnym przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy – odpoczynek równoważny do czasu przepracowanego przez danego pracownika w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (za 24 godziny pracy 24-godzinny odpoczynek), możliwość korzystania z okresu odpoczynku bezpośrednio po okresie pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, niezależnie od przysługującego pracownikowi odpoczynku tygodniowego. W tym systemie istnieje możliwość wydłużania okresów rozliczeniowych do 3 miesięcy – w szczególnie uzasadnionych przypadkach, oraz do 4 miesięcy – przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych.

10. Właściwości prawa pracy. - Wyróżniamy 5 właściwości prawa pracy:
1. Złożona sytuacja prawna pracownika - pracownik jest uczestnikiem dwóch rodzajów stosunków prawnych;
• indywidualnych - tego tytułu pracownik ma obowiązki i uprawnienia, uprawnienia to np.: wynagrodzenie, pracownik ma prawo do dochodzenia roszczeń z tego tytułu,
• zbiorowych - w zbiorowym stosunku pracy sam indywidualny pracownik nie ma uprawnień, uprawnienie te może realizować podmiot zbiorowy np. związki zawodowe.
2. Złożoność metod regulacji stosunków pracy - prawo pracy nie ma własnej metody regulacji , korzysta z konstrukcji (posługuje się metodą)
• administracyjno-prawną - władczą - strony nie mają wyboru co do sposobu regulacji i muszą tę regulację przyjąć, np.: przy zawieraniu stosunku pracy powoduje to przyjęcie regulacji zawartych w kodeksie pracy,
• cywilistyczna - niewładcza - strony co do zasady umawiają się dobrowolnie co do wynagrodzenie, wymiaru czasu pracy, miejsca wykonania pracy, ( swoboda w kształtowaniu stosunków prawnych).
3. Mechanizm działania przepisów prawa pracy - przepisy prawa pracy niższego rzędu nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy wyższego rzędu.
Konstytucja - ustawa - rozporządzenie - układy zbiorowe ponad zakładowe + porozumienia normatywne oparte na ustawie - regulaminy i statuty - umowy.
Zgodnie z tym mechanizmem, jeżeli w układzie zbiorowym najniższe wynagrodzenie wynosi 1 tys. zł. to w regulaminie nie może to wynagrodzenie wynosić mniej, byłoby to niezgodne i niekorzystne (art. 9, 18, 241 KP).
1. Dyferencja i uniformizacja
• dyferencja - zróżnicowanie - zmierza do zróżnicowania sytuacji prawnej poszczególnych grup pracowniczych
• uniformizacja - ujednolicanie - zmierza do tego aby sytuacja prawna ogółu pracowników odbywała się na jednolitych zasadach, przejawem ujednolicenia jest kodeks pracy.
2. Wpływ stosunków społeczno-ekonomicznych na prawo pracy - prawo pracy jest podatne na zmiany tych stosunków, jest obok prawa podatkowego najbardziej podatne na zmiany polityczne w kraju.

11. Czas pracy w ruchu ciągłym. - Rozróżniamy czas pracy w ruchu ciągłym w ścisłym znaczeniu, który
występuje wtedy, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji. Okres rozliczeniowy wynosi 4 tygodnie. W tym systemie możliwe jest wydłużenie ilości godzin pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin ( art. 138 § 1 k.p.). Jest to klasyczny ruch ciągły w którym występują 3 zmiany.
Ruch ciągły w szerszym tego słowa znaczeniu obejmuje również sytuacje kiedy praca jest wykonywana bez przerwy ze względu na konieczność zaspokajania potrzeb ludności (art.. 138 § 2 k.p.) np. pociągi, służba zdrowia. Występuje tu czterobrygadowa organizacja pracy i inny okres rozliczeniowy – trzy zmiany pracują a jedna zmiana stoi. Mamy czteromiesięczny okres rozliczeniowy (tak jak w systemie podstawowym).
12. Urlop wychowawczy. -
Urlop wychowawczy udzielany w celu sprawowania opieki nad małym dzieckiem jest szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego, kształtującym korzystniej niż przy innych urlopach bezpłatnych sytuację prawną pracownicy. Warunki uzyskania tego urlopu, zasady jego udzielania oraz zakres uprawnień przysługujących pracownicy w czasie korzystania z tego urlopu określają przepisy art. 186 do 1877 k.p. i przepisy wykonawcze do tych artykułów. Ustalają one, że prawo do urlopu wychowawczego przysługuje wszystkim pracownicom (mają je również pracownicy) niezależnie od miejsca zatrudnienia i charakteru pracy, które spełniają dwa warunki:
1. posiadają odpowiedni staż pracy w danym zakładzie pracy,
2. wychowują dziecko w wieku do 4 lat.
Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje tym pracownicom, które są zatrudnione, co najmniej 6 miesięcy. Do okresu tego wlicza się także czas urlopu macierzyńskiego, który jest traktowany jako okres zatrudnienia.
Urlop wychowawczy udzielany jest pracownicy na jej wniosek i tylko wówczas, gdy wyrazi ona takie życzenie. Pracodawca nie może udzielić takiego urlopu z własnej inicjatywy, bez wniosku pracownicy. Jeżeli pracownica wystąpi z takim wnioskiem, pracodawca nie może odmówić jej udzielenie urlopu, lecz jest obowiązany udzielenia go w terminie wskazanym przez pracownicę. Urlop wychowawczy przysługuje, bowiem pracownicy z mocy prawa a nie w zależności od woli pracodawcy. Z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego pracownica może wystąpić zarówno przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego, jak i po wykorzystaniu tego urlopu i ponownym przystąpieniu do pracy. Wniosek taki powinien być jednak wskazany kierownictwu zakładu, co najmniej na dwa tygodnie przed wskazanym przez pracownicę terminem rozpoczęcia urlopu.
Długość urlopu wychowawczego została określona jedynie w wymiarze maksymalnym i nie może wynosić więcej niż 3 lata, przypadające na okres od zakończenia urlopu macierzyńskiego do ukończenia przez dziecko 4 lat. Jednakże pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas próbny, czas określony lub na czas wykonania określonej pracy urlop wychowawczy może być udzielony na czas nie dłuższy niż do końca okresu, na który umowa została zawarta.
Po zakończeniu korzystania przez pracownicę z urlopu wychowawczego pracodawca obowiązany jest zatrudnić ją na dotychczasowym stanowisku albo stanowisku równorzędnym lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia z pracę przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
W czasie urlopu wychowawczego pracownica ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Okres urlopu wychowawczego wlicza się do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Przyjęta została również zasada, że urlop wychowawczy trwający nie dłużej niż miesiąc nie ogranicza uprawnień pracownicy do urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku otrzymuje ona urlop wypoczynkowy w pełnym przysługującym jej wymiarze. Jeżeli natomiast pracownica korzysta z urlopu wychowawczego dłuższego niż miesiąc, nabywa ona z dniem podjęcia pracy prawo do urlopu wypoczynkowego za dany rok kalendarzowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie jej urlopu wychowawczego, jeżeli wskazany przez pracownicę termin rozpoczęcia tego urlopu przypadałby w czasie trwania stosunku pracy. W przypadku gdy pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę przed złożeniem przez nią wniosku o urlop wychowawczy, rozwiązania tej umowy nie może nastąpić, gdy pracownica w okresie wypowiedzenia tej umowy złoży wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, jeżeli termin rozpoczęcia tego urlopu przypadałby w czasie trwania stosunku pracy. Jeżeli pracownica wystąpiła z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu jej umowy o pracę w takim czasie, że termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego przypadałby po rozwiązaniu stosunku pracy, wypowiedzenie takie jest skuteczne, a pracodawca może udzielić na jej wniosek tego urlopu w terminie wcześniejszym, jednak na okres nie dłuższy niż do rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą w czasie trwania urlopu wychowawczego. Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy w tym czasie może nastąpić jedynie wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy i pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy lub gdy pracodawca ogłosił upadłość lub ulega likwidacji.
Wskazane uprawnienia przysługują również pracownicy lub pracownikowi mającym wymagany okres zatrudnienia, niezależnie od korzystania z urlopu wychowawczego na ogólnych zasadach, do korzystania z urlopu wychowawczego w celu zapewnienia osobistej opieki dziecku niepełnosprawnemu. Osoby te mogą skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednaj niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub uwagi na stopień niepełnosprawności dziecka wymaga osobistej opieki pracownika.

13. Choroby zawodowe. - grupa chorób spowodowanych działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia
występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy. Powstają wskutek stałego przebywania ciała w niedogodnej pozycji, systematycznego wykonywania forsownych czynności lub regularnego przebywania w otoczeniu zawierającym czynniki szkodliwe dla zdrowia (hałas, nieodpowiednie oświetlenie, zapylenie, promieniowanie, związki chemiczne, zwiększone obciążenie psychiczne i fizyczne itp.).
Mogą to być m.in.:
- Zatrucia ostre albo przewlekłe lub ich następstwa wywołane przez substancje chemiczne
- pylice puc
- Przewlekłe choroby narządu głosu spowodowane nadmiernym wysiłkiem głosowym, trwającym co najmniej 15 lat
- choroby skóry
- Przewlekłe choroby układu ruchu wywołane sposobem wykonywania pracy

14. Regulamin pracy. – ustala organizację i porządek pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i
pracowników.
Regulaminu pracy nie wprowadza się jeżeli obowiązują postanowienia układu zbiorowego lub gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników.
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej.
2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
3)porę nocną
4) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
5) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
6) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
7) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
Cool obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

15. Zasady prawa pracy - zasada wolności pracy – zasada ta jest uregulowana w art. 10 Kodeksu pracy oraz konstytucji - Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.
zasada swobody nawiązania stosunku pracy art. 11 KP: Nawiązanie stosunku pracy bez względu na jego rodzaj wymaga zgodnego oświadczenia woli stron. Nikt nie może być zmuszony do nawiązania stosunku pracy ani do pozostawania w stosunku pracy.
zasada ochrony godności i dóbr osobistych pracownika. Tutaj mają zastosowanie przepisy art. 23 i 34 KK (kodeks karny) – mobbing, molestowanie seksualne.
zasada równego traktowania pracowników – (patrz pyt. 102) Konsekwencją naruszenia równości jest to, że osoba może wystąpić do sądu o odszkodowanie i w zależności od wielkości naruszenia zasady równości może otrzymać odszkodowanie w wysokości od jednokrotności do 6-krotności min. wynagrodzenia.
zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy - jakakolwiek dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia ze względu (w szczególności) na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne lub religijne, przynależność związkową jest niedopuszczalna.
zasada odpłatności pracy - inaczej zwana zasadą godziwego wynagradzania.
zasada prawa do wypoczynku - pracownik ma prawo do codziennego, cotygodniowego, corocznego wypoczynku na zasadach określonych o czasie pracy i urlopach wypoczynkowych.
zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
zasada zaspokajania potrzeb bytowych, socjalnych i kulturowych pracowników - Pracodawca w ramach posiadanych środków powinien zabezpieczać potrzeby socjalne pracowników.
zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych - Rozporz. z 1993 r. wydane przez Ministra Edukacji Narodowej...
zasada ochrony uprawnień pracownika - niekiedy nazywana zasadą uprzywilejowania pracownika lub zasadą automatyzmu pracownika (art. 18 § 2- automatycznie wchodzą przepisy bardziej korzystne dla pracownika).
zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców
zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy
ustawa o przedsiębiorstwach państwowych – jest rada pracownicza

16. Powstrzymywanie się od wykonywania pracy niebezpiecznej. –
W ściśle określonych sytuacjach pracownik może powstrzymać się od wykonania pracy
(art. 210 k.p.). Możliwe jest to w dwóch, opartych na odrębnych przesłankach i różniących się istotnie od siebie sytuacjach.
W pierwszej sytuacji, odnoszącej się do ogółu pracowników, wstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy może nastąpić wówczas, gdy wskutek nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów bhp warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp w takim stopniu, że:
1.- stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika,
2. - gdy wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom.
Ocena stopnia zagrożenia należy do pracownika, a jej zasadność może być zweryfikowana przez społecznego inspektora pracy lub służbę bhp. Jeżeli samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Wstrzymując się od wykonania pracy lub podejmując decyzję o oddaleniu się z miejsca zagrożenia, pracownik obowiązany jest powiadomić o tym bezzwłocznie bezpośredniego przełożonego, wskazując przyczyny swojego postępowania. Wobec tego, że przyczyna powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca pracy leży po stronie pracodawcy, pracownik za czas nieświadczenia pracy z tego powodu zachowuje prawo do wynagrodzenia na zasadach określonych w art. 81 § 1 k.p.(przestój bez winy pracownika).

17. Ochrona wynagrodzenia za pracę. - Ogół środków przewidzianych w przepisach mających na celu
zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia. Na ten system ochrony wynagrodzenia składają się 2 elementy:
- ograniczenie swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia za pracę, tzn. przejawia się to w zakresie zrzekania się wynagrodzenia i zakazie przenoszenia prawa do wynagrodzenia na inną osobę;
- ograniczenia potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Art. 87 i następne określają co można potrącić z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody:
Potrącenia w sumie nie mogą przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z zaspokojeniem świadczeń alimentacyjnych 3/5 wynagrodzenia.
Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia za pracę i przenieść tego prawa na inna osobę.
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia w wysokości:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na podstawie tytułów wykonawczych innych niż świadczenia alimentacyjne;
- 75% minimalnego wynagrodzenia – przy potrącaniu zaliczek udzielonych pracownikowi;
- 90% minimalnego wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych z art. 108 k.p.
Inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie, Pracownik nie może jednak wyrazić zgody na to aby wziąć z jego wynagrodzenia więcej niż 80% minimalnego wynagrodzenia netto.
Wynagrodzenie wypłacane jest z dołu najpóźniej w ciągu 10 dni miesiąca następnego, z góry ustalonym terminie, który powinien być podany do wiadomości pracownika. Wynagrodzenie na konto może być przelewane tylko za uprzednią zgodą pracownika.

18. Wymiar urlopu. Wymiar urlopu wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony wyżej; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Wymiar ww. urlopu w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru określonego przez ustawodawcę.

19. Etapy sporu zbiorowego Spór zbiorowy istnieje od momentu wystąpienia przez uprawniony podmiot do
pracodawcy z żądaniami w sprawach objętych przedmiotem sporu. Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądań (w 3 dni) ma obowiązek podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu.
1. Rokowania;
- pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia,
- o powstaniu sporu pracodawca powiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy,
- odmowa rokowań jest naruszeniem prawa i może być podstawą strajku
- rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia
- jeżeli strony nie dojdą do porozumienia rokowania kończą się sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron,
2. Mediacja
- jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje swoje żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem mediatora, którego wyznaczają wspólnie strony (lub Min.GPiPS),
- postępowanie mediacyjne powinno zakończyć się przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu, może być ono przedłużone na wniosek mediatora,
- mediator ma pomóc stronom w osiągnięciu porozumienia
- postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia,
- w razie nieosiągnięcia porozumienia postępowanie mediacyjne kończy się sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora,
- nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
3. Arbitraż
- podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może przed podjęciem akcji strajkowej podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego działającym przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych (spór wielozakładowy rozpatruje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym),
- orzeczenie kolegium zapada większością głosów
- rozstrzygnięcie kolegium jest dla strony wiążące chyba, że strona przed oddaniem sporu pod obrady postanowi inaczej
- jeżeli spór nie został rozstrzygnięty kolejnym etapem jest podjęcie strajku
4. Strajk
Jest;
- ostatecznym środkiem nacisku,
- zbiorowym powstrzymaniem się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego.
Sytuacja pracownika w czasie strajku;
- organizator strajku ponosi odpowiedzialność cywilno-prawną za strajk nielegalny,
- udział w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych,
- za okres strajku pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.
Ograniczenia akcji strajkowej;
- dzień zapowiedzianego strajku nie może być wyznaczony szybciej niż po 14 dniach od dnia zgłoszenia sporu,
- należy uzyskać zgodę większości zainteresowanych pracowników przy 50% quorum,
- kierownik zakładu pracy nie może być ograniczony w pełnieniu obowiązków,
- organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakresie niezbędnym do zabezpieczenia mienia zakładu pracy i ochronę życia lub zdrowia ludzkiego.

20. Urlop macierzyński. - Zgodnie z art. 180 § 1 pracownicy przysługuje urlop macierzyński (UM) w wymiarze:
1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie
2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie
3) 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
- Wymiar UM jest uzależniony wyłącznie od faktu urodzenia dziecka oraz tego, czy jest to pierwszy czy kolejny poród, a także czy jest to poród pojedynczy czy wieloraki. Na wymiar UM nie wpływa długość zatrudnienia, do nabycia tego prawa wystarcza fakt pozostawania w stosunku pracy. Urlop macierzyński może być udzielany tylko w naturze ze względu na jego oczywisty cel – regenerację sił po porodzie oraz opiekę nad dzieckiem. Dlatego też nie ma możliwości przyznania ekwiwalentu pieniężnego zamiast urlopu macierzyńskiego.
- Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza przysługuje UM w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.
- Co najmniej 2 tygodnie UM mogą przypadać przed przewidzianą datą porodu,
- Po porodzie przysługuje UM niewykorzystany przed porodem,
- Pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni UM, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. Niewykorzystaną część urlopu udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko na jego pisemny wniosek,
- W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje 8 tygodni UM po porodzie, nie krócej niż 7 dni od dnia zgonu dziecka. Przy ciąży mnogiej w takim przypadku przysługuje UM stosownie do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość
Reklama






Wysłany: Czw Wrz 22, 2011 18:34    Temat postu:

Powrót do góry
fancy



Dołączył: 11 Paź 2009
Posty: 44
Skąd: Szczecin

PostWysłany: Czw Wrz 22, 2011 18:38    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

Ja jestem jedną z tych osób które będą broniły się po 7. 10. Naszym recenzentem najprawdopodobniej będzie dr hab. M. Skąpski
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość
werka



Dołączył: 12 Paź 2009
Posty: 86
Skąd: Gryfino

PostWysłany: Pią Wrz 23, 2011 10:18    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

hmm jak dla mnie to nazwisko nic nie mówi..Słyszałyście jakieś opinie na jego temat?
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość
akina00



Dołączył: 15 Sty 2010
Posty: 52

PostWysłany: Pią Wrz 23, 2011 21:13    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

przepraszam że wcinam się w wasz wątek ale mój promotor dr engel-babska właśnie skończyła pracować na uczelni i poinformowała nas że będziemy bronić się u dirczyńskiego i z nim mamy się kontaktować. Z uwagi na to jesteśmy w trochę dziwnej sytuacje (ale to na tej uczelni chyba norma) potrzebuje jakiś kontakt do waszego promotora, wystarczy mail, żeby wiedzieć cokolwiek.
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość
werka



Dołączył: 12 Paź 2009
Posty: 86
Skąd: Gryfino

PostWysłany: Pią Wrz 23, 2011 21:52    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

sdriczinski@mec.univ.szczecin.pl
0*91 444-28-51
Witamy w klubie i szczerze trochę wam współczuje, ale damy radę!Smile
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość
Sylwia



Dołączył: 02 Mar 2010
Posty: 24
Skąd: Szczecin

PostWysłany: Nie Wrz 25, 2011 23:19    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

Rozmawiałam z promotorem Driczinskim to opracowanie wystarczy tylko z kodeksu..ale ja juz nie bede kombinowac i ucze sie tego co mam. Bronie sie 7go pazdziernika. tylko zapomniałam zapytac kto bedzie recenzentem. poza tym problem jest taki ze prawdopodobnie naszej dziekan nie ma w tym czasie na uczelni wiec jesli się trafi człowiek jak prof Czepita to raczej bedzie bardzo nie wesoło.. :/
Ja mam takie opracowanie..
1.Stosunek pracy na podstawie wyboru.
Stosunek pracy z wyboru, podobnie jak stosunek pracy z powołania, różni się od umownego stosunku pracy przede wszystkim sposobem jego nawiązania i rozwiązania. Występuje on wtedy, gdy z przyjęcia wyboru na określone stanowisko wynika obowiązek wykonania pracy w charakterze pracownika i nawiązuje się z chwilą wyboru na to stanowisko lub objęcia tego stanowiska.
W drodze wyboru powstaje stosunek pracy osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych, społecznych i niektóre funkcje w samorządzie terytorialnym. Tryb i zasady wyboru osób pełniących kierownicze funkcje w organizacjach politycznych i społecznych określają statuty tych organizacji. Stosunek pracy, który powstaje z tymi pracownikami na podstawie wyboru, ma charakter zobowiązaniowy, a treść wynikających z niego praw i obowiązków regulowana jest przepisami kodeksu pracy. Jeżeli pracownicy ci przed wyborem pozostawali w stosunku pracy, wówczas pracodawca, u którego dotychczas byli zatrudnieni, może na wniosek organizacji społecznej, która ich wybrała, udzielić im bezpłatnego urlopu na czas trwania mandatu. Jednakże pracownikom pełniącym funkcję z wyboru w instancjach związków zawodowych pracodawca obowiązany jest udzielić urlopu bezpłatnego. Wniosek o urlop bezpłatny powinien być zgłoszony na piśmie, najpóźniej na miesiąc przed terminem rozpoczęcia urlopu. Ich stosunek pracy z pracodawcą, u którego dotychczas byli zatrudnieni, nie ulega więc rozwiązaniu, a jedynie ulegają zawieszeniu wzajemne świadczenia pracodawcy i pracownika. Pracownicy ci mogą jednak nadal korzystać z niektórych uprawnień z tytułu pozostawania w tym stosunku pracy. Zachowują oni w tym czasie prawo do zajmowania mieszkania funkcyjnego, przysługującego im umundurowania oraz do ulgi taryfowej. W okresie tym pracodawca nie może rozwiązać stosunku pracy, chyba że zachodzi podstawa do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika albo ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Stosunek pracy z wyboru trwa przez okres, na który dokonano wyboru, i rozwiązuje się z wygaśnięciem mandatu. Wygaśnięcie mandatu może nastąpić przez:
• ustąpienie z zajmowanego stanowiska,
• upływ czasu – koniec kadencji
• odwołanie – w formie referendum
• śmierć.

2.Pojęcie wypadku przy pracy
Wypadek przy pracy został zdefiniowany jako nagłe zdarzenie, wywołane przyczyną zewnętrzną powodujące uraz lub śmierć, które nastąpiło w związku z pracą: podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika zwykłych czynności lub poleceń przełożonych, podczas lub w związku z wykonywaniem przez pracownika czynności na rzecz pracodawcy, nawet bez polecenia, w czasie pozostawania pracownika w dyspozycji pracodawcy w drodze między siedzibą pracodawcy a miejscem wykonywania obowiązku wynikającego ze stosunku pracy.

3.Pojęcie czasu pracy.
Zgodnie z art 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą więc zostać spełnione dwie przesłanki:
*pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy – przez dyspozycję należy rozumieć gotowość do wykonywania poleceń, wykonywanie tychże poleceń.
*pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy.
Jak z powyższego wynika faktyczne wykonywanie pracy nie jest konieczne do tego aby dany okres był do czasu pracy wliczony. Wystarczy że pracownik jest w dyspozycji pracodawcy, czyli oczekuje na polecenia pracodawcy będąc gotowym do ich wykonania.

4.Definicja urlopu wypoczynkowego.

Urlop - to czas wolny od świadczenia pracy przez pracownika, przewidziany przepisami prawa. Zależnie od rodzaju urlopu, pracownik może dostawać w okresie urlopu wynagrodzenie lub nie. Każdy pracownik zatrudniony w ramach stosunku pracy, tj. na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę, ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Pracownik nie może zrzec się tego prawa
Urlop wypoczynkowy
Pracownikowi przysługuje urlop wynoszący:
• 20 dni - jeśli jest zatrudniony krócej niż 10 lat
• 26 dni - jeśli jest zatrudniony dłużej niż 10 lat
Bezpłatny, okolicznościowy, wychowawczy, macierzyński

5.Podmioty stosunku pracy.- to pracodawca i pracownik
Zgodnie z art. 2 k. p. pracownikiem jest osoba pozostająca w stosunku pracy, a więc zatrudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, wyboru, mianowania lub spółdzielczej umowy o pracę. Mając na uwadze treść art. 22 §1 k.p., pracownik to osoba zobowiązująca się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem, oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę. Bez względu na nazwę zawartej umowy przez strony umowy, wykonywanie pracy w tych warunkach będzie zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, a zatem podmiot wykonujący prace będzie miał status pracownika.
Jest to bardzo dobre rozwiązanie, samo formalne zdefiniowanie pracownika nie było by rozwiązaniem optymalnym. Przede wszystkim groziło by dyferencjacją sytuacji prawnej podmiotów w tych samych warunkach faktycznych, tylko ze względu na nazwę zawartej umowy

6.Systemy prawne regulacji wynagrodzenia.
Systemy prawne regulacji wynagrodzenia. Rozróżniamy dwa podstawowe systemy płac:
1.system wynagrodzenia czasowy (z premią lub bez) - polega na ustaleniu stałych stawek wynagrodzenia za przepracowanie określonego czasu (godziny, dnia, tygodnia, miesiąca) niezależnie od wydajności pracy danego pracownika.
2.system wynagrodzenia akordowego - wynagrodzenie za pracę obliczane jest w zależności od wykonywanych jednostek produktu (sztuka, metr) w jednostce czasu i jest bezpośrednio zależne od wydajności pracy pracownika.
Akord może być ; czysty, progresywny, regresywny
Według innego podziału wyróżniamy akord indywidualny ,akord zespołowy , akord zryczałtowany, w którym ustala się z góry wynagrodzenie za wykonanie całości prac, akord premiowany, który polega na dodatkowym wynagradzaniu za osiągnięcie wskaźników określonych w regulaminie premiowania.
3.System prowizyjny - występuje samodzielnie lub w połączeniu z systemem czasowym. Jest on w swojej istocie zbliżony do akordowego systemu wynagradzania, gdyż uzależnia zarobek pracownika od wyników jego pracy. Jest on stosowany np. w handlu.

7.Skrócony czas pracy.(art. 145 kodeksu pracy)
Wiele grup pracowników korzysta, z uwagi na swoją konstrukcję fizyczną i właściwości fizjologiczne lub wzmożony wysiłek wynikający ze szkodliwych lub uciążliwych warunków pracy albo charakteru i rodzaju wykonywanego zatrudnienia, ze skróconego czasu pracy, tzn. czasu kształtującego się poniżej ogólnej normy 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo.
W sposób odrębny unormowany został, więc np. czas pracy młodocianych w wieku 15-16 lat, który wynosi 6 godzin dziennie (art. 202 § 1 k.p.), czas pracy pracowników zatrudnionych w zakładach służb zdrowia, który dla znacznej części pracowników wynosi 7 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo.
Ze skróconego czasu pracy korzystają również nauczyciele, pracownicy naukowi i inne grupy zawodowe.
Skrócenie czasu pracy poniżej norm określonych w art. 129 § 1 (czyli 8 godzin dziennie i 40 godzin tygodniowo) dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia może polegać na ustanowieniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy albo na obniżeniu tych norm, a w przypadku pracy monotonnej lub pracy w ustalonym z góry tempie polega na wprowadzeniu przerw w pracy wliczanych do czasu pracy (art. 145 k.p.). Wykaz tych prac, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po zasięgnięciu opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami.
Aby wobec pracownika można było zastosować system skróconego tygodnia pracy, powinien on wcześniej wystąpić w tej sprawie z wnioskiem na piśmie (art. 143 k.p.). Pracownik będzie wówczas wykonywał pracę przez mniejszą liczbę dni w tygodniu niż 5. Natomiast jego dobowy wymiar czasu pracy zostanie przedłużony, ale nie dłużej niż do 12 godzin dziennie. Okres rozliczeniowy wynosi miesiąc.
Skracanie czasu pracy dla pracowników zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia, na czas trwania tych warunków, może następować na podstawie układów zbiorowych pracy lub regulaminów prac

8.Stosowanie przepisów prawa cywilnego w prawie pracy.
Przesłanki stosowania przepisów prawa cywilnego w prawie pracy:
1. W sprawach nie uregulowanych w prawie pracy (to możemy sięgnąć do prawa cywilnego),
2. Odpowiednio tzn. - bez zmian - wprost; ze zmianami - dodać uwzględnić specyfikę kodeksu pracy, lub w ogóle nie stosujemy - nie nadają się do stosowania w kodeksie pracy,
3. Przepisy prawa cywilnego stosujemy tylko do stosunku pracy,
4. Stosujemy przepisy nie całego prawa cywilnego tylko przepisy kodeksu cywilnego,
5. Przepisy kodeksu cywilnego stosujemy o ile nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.

9.Równoważny czas pracy.
Równoważny czas pracy jest przekształconym organizacyjnie normalnym czasem pracy, polegającym na tym, że w jednych dniach i tygodniach następuje przedłużenie wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin na dobę, w innych natomiast odpowiednie skrócenie dobowego wymiaru czasu pracy lub udzielenie dni wolnych od pracy, tak aby w przyjętym okresie rozliczeniowym czas pracy nie przekraczał 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo. Kodeks pracy wskazuje trzy sytuacje, w których może być stosowany równoważny czas pracy (art. 135-137 k.p.)
Po pierwsze system równoważnego czasu pracy (art. 135 k.p.) polega na możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczeniowym nie dłuższym niż 1 miesiąc. Jednakże w przyjęty okresie rozliczeniowym każdy okres takiego przedłużenia musi zostać zrównoważony albo krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach, albo dniami wolnymi. W szczególnie uzasadnionych przypadkach okres rozliczeniowy może być wydłużony do 3 miesięcy. Natomiast przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych (czyli np. w ośrodkach wypoczynkowych działających sezonowo, w rolnictwie) dopuszczalne jest wydłużenie okresu rozliczeniowego nawet do 4 miesięcy. Przed nowelizacją w takiej sytuacji okres rozliczeniowy mógł wynosić maksymalnie 6 miesięcy.

10.Właściwości prawa pracy.
Wyróżniamy 5 właściwości prawa pracy:
1. Złożona sytuacja prawna pracownika - pracownik jest uczestnikiem dwóch rodzajów stosunków prawnych;
• indywidualnych - tego tytułu pracownik ma obowiązki i uprawnienia, uprawnienia to np.: wynagrodzenie, pracownik ma prawo do dochodzenia roszczeń z tego tytułu,
• zbiorowych - w zbiorowym stosunku pracy sam indywidualny pracownik nie ma uprawnień, uprawnienie te może realizować podmiot zbiorowy np. związki zawodowe.
2. Złożoność metod regulacji stosunków pracy - prawo pracy nie ma własnej metody regulacji , korzysta z konstrukcji (posługuje się metodą)
• administracyjno-prawną - władczą - strony nie mają wyboru co do sposobu regulacji i muszą tę regulację przyjąć, np.: przy zawieraniu stosunku pracy powoduje to przyjęcie regulacji zawartych w kodeksie pracy,
• cywilistyczna - niewładcza - strony co do zasady umawiają się dobrowolnie co do wynagrodzenie, wymiaru czasu pracy, miejsca wykonania pracy, ( swoboda w kształtowaniu stosunków prawnych).
3. Mechanizm działania przepisów prawa pracy - przepisy prawa pracy niższego rzędu nie mogą być dla pracownika mniej korzystne niż przepisy prawa pracy wyższego rzędu.
Konstytucja - ustawa - rozporządzenie - układy zbiorowe ponad zakładowe + porozumienia normatywne oparte na ustawie - regulaminy i statuty - umowy.
Zgodnie z tym mechanizmem, jeżeli w układzie zbiorowym najniższe wynagrodzenie wynosi 1 tys. zł. to w regulaminie nie może to wynagrodzenie wynosić mniej, byłoby to niezgodne i niekorzystne (art. 9, 18, 241 KP).
1. Dyferencja i uniformizacja
• dyferencja - zróżnicowanie - zmierza do zróżnicowania sytuacji prawnej poszczególnych grup pracowniczych
• uniformizacja - ujednolicanie - zmierza do tego aby sytuacja prawna ogółu pracowników odbywała się na jednolitych zasadach, przejawem ujednolicenia jest kodeks pracy.
2. Wpływ stosunków społeczno-ekonomicznych na prawo pracy - prawo pracy jest podatne na zmiany tych stosunków, jest obok prawa podatkowego najbardziej podatne na zmiany polityczne w kraju.

11.Czas pracy w ruchu ciągłym.
Rozróżniamy czas pracy w ruchu ciągłym w ścisłym znaczeniu, który występuje wtedy, gdy praca nie może być wstrzymana ze względu na technologię produkcji. Okres rozliczeniowy wynosi 4 tygodnie. W tym systemie możliwe jest wydłużenie ilości godzin pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu pracy może być przedłużony do 12 godzin ( art. 138 § 1 k.p.). Jest to klasyczny ruch ciągły w którym występują 3 zmiany.
Ruch ciągły w szerszym tego słowa znaczeniu obejmuje również sytuacje kiedy praca jest wykonywana bez przerwy ze względu na konieczność zaspokajania potrzeb ludności (art.. 138 § 2 k.p.) np. pociągi, służba zdrowia. Występuje tu czterobrygadowa organizacja pracy i inny okres rozliczeniowy – trzy zmiany pracują a jedna zmiana stoi. Mamy czteromiesięczny okres rozliczeniowy (tak jak w systemie podstawowym

12.Urlop wychowawczy.
Urlop wychowawczy
Urlop wychowawczy udzielany w celu sprawowania opieki nad małym dzieckiem jest szczególnym rodzajem urlopu bezpłatnego, kształtującym korzystniej niż przy innych urlopach bezpłatnych sytuację prawną pracownicy. Warunki uzyskania tego urlopu, zasady jego udzielania oraz zakres uprawnień przysługujących pracownicy w czasie korzystania z tego urlopu określają przepisy art. 186 do 1877 k.p. i przepisy wykonawcze do tych artykułów. Ustalają one, że prawo do urlopu wychowawczego przysługuje wszystkim pracownicom (mają je również pracownicy) niezależnie od miejsca zatrudnienia i charakteru pracy, które spełniają dwa warunki:
1. posiadają odpowiedni staż pracy w danym zakładzie pracy,
2. wychowują dziecko w wieku do 4 lat.
Prawo do urlopu wychowawczego przysługuje tym pracownicom, które są zatrudnione, co najmniej 6 miesięcy. Do okresu tego wlicza się także czas urlopu macierzyńskiego, który jest traktowany jako okres zatrudnienia.
Urlop wychowawczy udzielany jest pracownicy na jej wniosek i tylko wówczas, gdy wyrazi ona takie życzenie. Pracodawca nie może udzielić takiego urlopu z własnej inicjatywy, bez wniosku pracownicy. Jeżeli pracownica wystąpi z takim wnioskiem, pracodawca nie może odmówić jej udzielenie urlopu, lecz jest obowiązany udzielenia go w terminie wskazanym przez pracownicę. Urlop wychowawczy przysługuje, bowiem pracownicy z mocy prawa a nie w zależności od woli pracodawcy. Z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego pracownica może wystąpić zarówno przed zakończeniem urlopu macierzyńskiego, jak i po wykorzystaniu tego urlopu i ponownym przystąpieniu do pracy. Wniosek taki powinien być jednak wskazany kierownictwu zakładu, co najmniej na dwa tygodnie przed wskazanym przez pracownicę terminem rozpoczęcia urlopu.
Długość urlopu wychowawczego została określona jedynie w wymiarze maksymalnym i nie może wynosić więcej niż 3 lata, przypadające na okres od zakończenia urlopu macierzyńskiego do ukończenia przez dziecko 4 lat. Jednakże pracownicy zatrudnionej na podstawie umowy o pracę na czas próbny, czas określony lub na czas wykonania określonej pracy urlop wychowawczy może być udzielony na czas nie dłuższy niż do końca okresu, na który umowa została zawarta.
Po zakończeniu korzystania przez pracownicę z urlopu wychowawczego pracodawca obowiązany jest zatrudnić ją na dotychczasowym stanowisku albo stanowisku równorzędnym lub na innym stanowisku odpowiadającym jej kwalifikacjom, za wynagrodzeniem nie niższym od wynagrodzenia z pracę przysługującego w dniu podjęcia pracy na stanowisku zajmowanym przed tym urlopem.
W czasie korzystania z urlopu pracownicy przysługuje wiele uprawnień. Może ona korzystać przez okres 24 lub 36 miesięcy z zasiłku wychowawczego; zachowuje dla siebie i członków rodziny prawo do świadczeń społecznej służby zdrowia. W razie urodzenia dziecka lub przyjęcia dziecka na wychowanie w czasie urlopu wychowawczego przysługuje jej zasiłek macierzyński przez okres: 8, 12,14 lub 22 tygodni lub przez okres odpowiadający przysługującemu urlopowi na zasadach urlopu macierzyńskiego. Korzysta ona także ze świadczeń z zakładowego funduszu socjalnego na zasadach przewidzianych dla pracowników danego zakładu pracy. W czasie urlopu wychowawczego pracownica ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie, jeżeli nie wyłącza to możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Okres urlopu wychowawczego, traktuje się z niewielkimi wyjątkami, jak okres zatrudnienia u pracodawcy. Okres urlopu wychowawczego w wymiarze nieprzekraczającym 6 lat uważa się za okres bezskładkowy w rozumieniu przepisów o zaopatrzeniu emerytalnym pracowników i ich rodzin oraz równorzędny z okresem zatrudnienia w rozumieniu przepisów o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
Okres urlopu wychowawczego wlicza się do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu wypoczynkowego. Przyjęta została również zasada, że urlop wychowawczy trwający nie dłużej niż miesiąc nie ogranicza uprawnień pracownicy do urlopu wypoczynkowego. W takim przypadku otrzymuje ona urlop wypoczynkowy w pełnym przysługującym jej wymiarze. Jeżeli natomiast pracownica korzysta z urlopu wychowawczego dłuższego niż miesiąc, nabywa ona z dniem podjęcia pracy prawo do urlopu wypoczynkowego za dany rok kalendarzowy w wymiarze proporcjonalnym do okresu pozostałego do końca roku.
Pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę po złożeniu przez pracownicę wniosku o udzielenie jej urlopu wychowawczego, jeżeli wskazany przez pracownicę termin rozpoczęcia tego urlopu przypadałby w czasie trwania stosunku pracy. W przypadku gdy pracodawca wypowiedział pracownicy umowę o pracę przed złożeniem przez nią wniosku o urlop wychowawczy, rozwiązania tej umowy nie może nastąpić, gdy pracownica w okresie wypowiedzenia tej umowy złoży wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego, jeżeli termin rozpoczęcia tego urlopu przypadałby w czasie trwania stosunku pracy. Jeżeli pracownica wystąpiła z wnioskiem o udzielenie urlopu wychowawczego po wypowiedzeniu jej umowy o pracę w takim czasie, że termin rozpoczęcia urlopu wychowawczego przypadałby po rozwiązaniu stosunku pracy, wypowiedzenie takie jest skuteczne, a pracodawca może udzielić na jej wniosek tego urlopu w terminie wcześniejszym, jednak na okres nie dłuższy niż do rozwiązania umowy o pracę. Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z pracownicą w czasie trwania urlopu wychowawczego. Wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy w tym czasie może nastąpić jedynie wówczas, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy i pracę bez wypowiedzenia z winy pracownicy lub gdy pracodawca ogłosił upadłość lub ulega likwidacji.
Wskazane uprawnienia przysługują również pracownicy lub pracownikowi mającym wymagany okres zatrudnienia, niezależnie od korzystania z urlopu wychowawczego na ogólnych zasadach, do korzystania z urlopu wychowawczego w celu zapewnienia osobistej opieki dziecku niepełnosprawnemu. Osoby te mogą skorzystać z urlopu wychowawczego w wymiarze do 3 lat, nie dłużej jednaj niż do ukończenia przez dziecko 18 roku życia, jeżeli z powodu stanu zdrowia potwierdzonego orzeczeniem o niepełnosprawności lub uwagi na stopień niepełnosprawności dziecka wymaga osobistej opieki pracownika.

13.Choroby zawodowe.
Choroby zawodowe - grupa chorób spowodowanych działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy lub sposobem wykonywania pracy. Powstają wskutek stałego przebywania ciała w niedogodnej pozycji, systematycznego wykonywania forsownych czynności lub regularnego przebywania w otoczeniu zawierającym czynniki szkodliwe dla zdrowia (hałas, nieodpowiednie oświetlenie, zapylenie, promieniowanie, związki chemiczne, zwiększone obciążenie psychiczne i fizyczne itp.).
Choroby zawodowe występują po dłuższym okresie przebywania w niesprzyjających warunkach, a ich przebieg i leczenie jest równie długotrwałe. Są zazwyczaj chroniczne lub przewlekłe i często prowadzą do trwałej utraty zdrowia. Chorobami zawodowymi mogą być zarówno takie, które dotykają w różnym stopniu całość populacji, jak również choroby charakterystyczne - występujące tylko (lub głównie) w wybranych grupach zawodowych.
Zgodnie z art. 4 Ustawy z 30 października 2002 o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, w polskim prawie za choroby zawodowe uważa się jedynie choroby określone w wykazie chorób zawodowych określonym rozporządzeniem Rady Ministrów.
Do chorób zawodowych zalicza się m.in.:
• choroba mikrofalowa
• gorączka metaliczna
• ołowica
• pylica
• rozedma płuc
• zespół cieśni nadgarstka


14.Regulamin pracy.

Regulamin pracy – to akt normatywny wewnątrz zakładowy, który, ustala organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników.
Wydanie regulaminu pracy jest obowiązkowe, jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
Regulaminu pracy nie wprowadza się:
- u pracodawcy zatrudniającego mniej niż 20 pracowników (organizację i porządek pracy regulują postanowienia umów o pracę i polecenia osób kierujących pracą ),
- jeżeli organizację i porządek pracy ustala układ zbiorowy pracy (jeżeli układ zbiorowy pracy nie reguluje wszystkich zagadnień to istnieje obowiązek wydania regulaminu pracy).
Regulamin pracy, określając prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników związane z porządkiem w zakładzie pracy, powinien ustalać w szczególności:
1) organizację pracy, warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu, wyposażenie pracowników w narzędzia i materiały, a także w odzież i obuwie robocze oraz w środki ochrony indywidualnej i higieny osobistej.
2) systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe czasu pracy,
3)porę nocną
4) termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia,
5) wykazy prac wzbronionych pracownikom młodocianym oraz kobietom,
6) rodzaje prac i wykaz stanowisk pracy dozwolonych pracownikom młodocianym w celu odbywania przygotowania zawodowego,
7) wykaz lekkich prac dozwolonych pracownikom młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe,
Cool obowiązki dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej, w tym także sposób informowania pracowników o ryzyku zawodowym, które wiąże się z wykonywaną pracą,
9) przyjęty u danego pracodawcy sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.

Regulamin pracy powinien zawierać informacje o karach stosowanych zgodnie z art. 108 z tytułu odpowiedzialności porządkowej pracowników.
Regulamin pracy ustala pracodawca w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową.
Regulamin pracy wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników, w sposób przyjęty u danego pracodawcy.
Pracodawca jest obowiązany zapoznać pracownika z treścią regulaminu pracy przed rozpoczęciem przez niego pracy.

15.Zasady prawa pracy

zasada wolności pracy – zasada ta jest uregulowana w art. 10 Kodeksu pracy oraz konstytucji - Art. 10. § 1. Każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu.
zasada swobody nawiązania stosunku pracy art. 11 KP: Nawiązanie stosunku pracy bez względu na jego rodzaj wymaga zgodnego oświadczenia woli stron. Nikt nie może być zmuszony do nawiązania stosunku pracy ani do pozostawania w stosunku pracy.
zasada ochrony godności i dóbr osobistych pracownika. Tutaj mają zastosowanie przepisy art. 23 i 34 KK (kodeks karny) – mobbing, molestowanie seksualne.
zasada równego traktowania pracowników – (patrz pyt. 102) Konsekwencją naruszenia równości jest to, że osoba może wystąpić do sądu o odszkodowanie i w zależności od wielkości naruszenia zasady równości może otrzymać odszkodowanie w wysokości od jednokrotności do 6-krotności min. wynagrodzenia.
zasada niedyskryminacji w stosunkach pracy - jakakolwiek dyskryminacja bezpośrednia lub pośrednia ze względu (w szczególności) na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, narodowość, przekonania polityczne lub religijne, przynależność związkową jest niedopuszczalna.
zasada odpłatności pracy - inaczej zwana zasadą godziwego wynagradzania.
zasada prawa do wypoczynku - pracownik ma prawo do codziennego, cotygodniowego, corocznego wypoczynku na zasadach określonych o czasie pracy i urlopach wypoczynkowych.
zasada zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy – zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz prowadzić systematyczne szkolenie pracowników w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
zasada zaspokajania potrzeb bytowych, socjalnych i kulturowych pracowników - Pracodawca w ramach posiadanych środków powinien zabezpieczać potrzeby socjalne pracowników.
zasada ułatwiania pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych - Rozporz. z 1993 r. wydane przez Ministra Edukacji Narodowej...
zasada ochrony uprawnień pracownika - niekiedy nazywana zasadą uprzywilejowania pracownika lub zasadą automatyzmu pracownika (art. 18 § 2- automatycznie wchodzą przepisy bardziej korzystne dla pracownika).
zasada wolności zrzeszania się w związki zawodowe i organizacje pracodawców
zasada udziału załogi w zarządzaniu zakładem pracy
ustawa o przedsiębiorstwach państwowych – jest rada pracownicza

Pozakodeksowe zasady
1. Zasady ryzyka pracodawcy:
• ryzyko gospodarcze - związane z prowadzeniem firmy i funkcjonowaniem pracodawcy na rynku (na rynku komercyjnym),
• ryzyko technologiczne - związane ze stroną techniczną pracodawcy, awarie przestoje (na rynku komercyjnym),
• ryzyko osobowe - pracodawca ponosi odpowiedzialność za konkretną zatrudnioną osobę, wydajność pracownika (dotyczy wszystkich pracodawców),
• ryzyko socjalne - nieobecność usprawiedliwiona pracownika.

16.Powstrzymywanie się od wykonywania pracy niebezpiecznej.
W ściśle określonych sytuacjach pracownik może powstrzymać się od wykonania pracy (art. 210 k.p.). Możliwe jest to w dwóch, opartych na odrębnych przesłankach i różniących się istotnie od siebie sytuacjach.
W pierwszej sytuacji, odnoszącej się do ogółu pracowników, wstrzymanie się pracownika od wykonywania pracy może nastąpić wówczas, gdy wskutek nieprzestrzegania przez pracodawcę przepisów bhp warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp w takim stopniu, że:
.- stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika,
. - gdy wykonywana przez niego praca grozi niebezpieczeństwem innym osobom.
Ocena stopnia zagrożenia należy do pracownika, a jej zasadność może być zweryfikowana przez społecznego inspektora pracy lub służbę bhp. Jeżeli samo powstrzymanie się od wykonywania pracy nie usuwa zagrożenia, pracownik ma prawo oddalić się z miejsca zagrożenia. Wstrzymując się od wykonania pracy lub podejmując decyzję o oddaleniu się z miejsca zagrożenia, pracownik obowiązany jest powiadomić o tym bezzwłocznie bezpośredniego przełożonego, wskazując przyczyny swojego postępowania. Wobec tego, że przyczyna powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca pracy leży po stronie pracodawcy, pracownik za czas nieświadczenia pracy z tego powodu zachowuje prawo do wynagrodzenia na zasadach określonych w art. 81 § 1 k.p.(przestój bez winy pracownika).

17.Ochrona wynagrodzenia za pracę.

Ogół środków przewidzianych w przepisach mających na celu zabezpieczenie pracownika przed utratą, bezprawnym obniżeniem lub nieterminową wypłatą należnego wynagrodzenia. Na ten system ochrony wynagrodzenia składają się 2 elementy:
- ograniczenie swobody dysponowania przez pracownika prawem do wynagrodzenia za pracę, tzn. przejawia się to w zakresie zrzekania się wynagrodzenia i zakazie przenoszenia prawa do wynagrodzenia na inną osobę;
- ograniczenia potrąceń z wynagrodzenia za pracę. Art. 87 i następne określają co można potrącić z wynagrodzenia pracownika bez jego zgody:
* sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na zaspokojenie roszczeń alimentacyjnych do 3/5 wynagrodzenia;
* sumy egzekwowane na mocy tytułów wykonawczych na pokrycie należności innych niż świadczenia alimentacyjne (np. bankowe) do ½ wynagrodzenia;
* zaliczki pieniężne udzielone pracownikowi (np. z tyt. podróży służbowej do ½ wynagrodzenia;
* kary pieniężne nałożone zgodnie z art. 108 i następne k.p., ale do wys. 1/10 wynagrodzenia netto pozostała po dokonaniu innych potrąceń.
Potrącenia w sumie nie mogą przekraczać połowy wynagrodzenia, a łącznie z zaspokojeniem świadczeń alimentacyjnych 3/5 wynagrodzenia.
Pracownik nie może zrzec się wynagrodzenia za pracę i przenieść tego prawa na inna osobę.
Wolna od potrąceń jest kwota wynagrodzenia w wysokości:
- minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego na podstawie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu, przysługującego pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych - przy potrącaniu sum egzekwowanych na podstawie tytułów wykonawczych innych niż świadczenia alimentacyjne;
- 75% minimalnego wynagrodzenia – przy potrącaniu zaliczek udzielonych pracownikowi;
- 90% minimalnego wynagrodzenia – przy potrącaniu kar pieniężnych z art. 108 k.p.
Inne należności mogą być potrącane z wynagrodzenia pracownika tylko za jego zgodą wyrażoną na piśmie, Pracownik nie może jednak wyrazić zgody na to aby wziąć z jego wynagrodzenia więcej niż 80% minimalnego wynagrodzenia netto.
Wynagrodzenie wypłacane jest z dołu najpóźniej w ciągu 10 dni miesiąca następnego, z góry ustalonym terminie, który powinien być podany do wiadomości pracownika. Wynagrodzenie na konto może być przelewane tylko za uprzednią zgodą pracownika.


18.Wymiar urlopu.
Wymiar urlopu wynosi:
- 20 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
- 26 dni – jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Wymiar urlopu dla pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy tego pracownika, biorąc za podstawę wymiar urlopu określony wyżej; niepełny dzień urlopu zaokrągla się w górę do pełnego dnia.
Wymiar ww. urlopu w danym roku kalendarzowym nie może przekroczyć wymiaru określonego przez ustawodawcę

19.Etapy sporu zbiorowego.
Spór zbiorowy istnieje od momentu wystąpienia przez uprawniony podmiot do pracodawcy z żądaniami w sprawach objętych przedmiotem sporu. Jeżeli pracodawca nie uwzględni żądań (w 3 dni) ma obowiązek podjęcia rokowań w celu rozwiązania sporu.
1. Rokowania;
- pracodawca podejmuje niezwłocznie rokowania w celu rozwiązania sporu w drodze porozumienia,
- o powstaniu sporu pracodawca powiadamia właściwego okręgowego inspektora pracy,
- odmowa rokowań jest naruszeniem prawa i może być podstawą strajku
- rokowania kończą się podpisaniem przez strony porozumienia
- jeżeli strony nie dojdą do porozumienia rokowania kończą się sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron,
2. Mediacja
- jeżeli strona, która wszczęła spór, podtrzymuje swoje żądania, spór ten prowadzony jest przez strony z udziałem mediatora, którego wyznaczają wspólnie strony (lub Min.GPiPS),
- postępowanie mediacyjne powinno zakończyć się przed upływem 14 dni od dnia zgłoszenia sporu, może być ono przedłużone na wniosek mediatora,
- mediator ma pomóc stronom w osiągnięciu porozumienia
- postępowanie mediacyjne kończy się podpisaniem przez strony porozumienia,
- w razie nieosiągnięcia porozumienia postępowanie mediacyjne kończy się sporządzeniem protokołu rozbieżności ze wskazaniem stanowisk stron, czynności tych dokonuje się przy udziale mediatora,
- nieosiągnięcie porozumienia rozwiązującego spór zbiorowy w postępowaniu mediacyjnym uprawnia do podjęcia akcji strajkowej.
3. Arbitraż
- podmiot prowadzący spór zbiorowy w interesie pracowników może przed podjęciem akcji strajkowej podjąć próbę rozwiązania sporu przez poddanie go rozstrzygnięciu kolegium arbitrażu społecznego działającym przy sądzie wojewódzkim, w którym utworzony jest sąd pracy i ubezpieczeń społecznych (spór wielozakładowy rozpatruje Kolegium Arbitrażu Społecznego przy Sądzie Najwyższym),
- orzeczenie kolegium zapada większością głosów
- rozstrzygnięcie kolegium jest dla strony wiążące chyba, że strona przed oddaniem sporu pod obrady postanowi inaczej
- jeżeli spór nie został rozstrzygnięty kolejnym etapem jest podjęcie strajku
4. Strajk
Jest;
- ostatecznym środkiem nacisku,
- zbiorowym powstrzymaniem się pracowników od wykonywania pracy w celu rozwiązania sporu zbiorowego.
Sytuacja pracownika w czasie strajku;
- organizator strajku ponosi odpowiedzialność cywilno-prawną za strajk nielegalny,
- udział w strajku legalnym nie stanowi naruszenia obowiązków pracowniczych,
- za okres strajku pracownik nie otrzymuje wynagrodzenia.
Ograniczenia akcji strajkowej;
- dzień zapowiedzianego strajku nie może być wyznaczony szybciej niż po 14 dniach od dnia zgłoszenia sporu,
- należy uzyskać zgodę większości zainteresowanych pracowników przy 50% quorum,
- kierownik zakładu pracy nie może być ograniczony w pełnieniu obowiązków,
- organizatorzy strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem zakresie niezbędnym do zabezpieczenia mienia zakładu pracy i ochronę życia lub zdrowia ludzkiego.

20.Urlop macierzyński.
Urlop macierzyński
- Zgodnie z art. 180 § 1 pracownicy przysługuje urlop macierzyński (UM) w wymiarze:
1) 16 tygodni przy pierwszym porodzie
2) 18 tygodni przy każdym następnym porodzie
3) 26 tygodni w przypadku urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie.
- Wymiar UM jest uzależniony wyłącznie od faktu urodzenia dziecka oraz tego, czy jest to pierwszy czy kolejny poród, a także czy jest to poród pojedynczy czy wieloraki. Na wymiar UM nie wpływa długość zatrudnienia, do nabycia tego prawa wystarcza fakt pozostawania w stosunku pracy. Urlop macierzyński może być udzielany tylko w naturze ze względu na jego oczywisty cel – regenerację sił po porodzie oraz opiekę nad dzieckiem. Dlatego też nie ma możliwości przyznania ekwiwalentu pieniężnego zamiast urlopu macierzyńskiego.
- Pracownicy, która wychowuje dziecko przysposobione lub która przyjęła dziecko na wychowanie jako rodzina zastępcza przysługuje UM w wymiarze 18 tygodni również przy pierwszym porodzie.
- Co najmniej 2 tygodnie UM mogą przypadać przed przewidzianą datą porodu,
- Po porodzie przysługuje UM niewykorzystany przed porodem,
- Pracownica po wykorzystaniu po porodzie co najmniej 14 tygodni UM, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. Niewykorzystaną część urlopu udziela się pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko na jego pisemny wniosek,
- W razie urodzenia martwego dziecka lub zgonu dziecka przed upływem 8 tygodni życia, pracownicy przysługuje 8 tygodni UM po porodzie, nie krócej niż 7 dni od dnia zgonu dziecka. Przy ciąży mnogiej w takim przypadku przysługuje UM stosownie do liczby dzieci pozostałych przy życiu.
_________________
Pozdrawiam Sylwia
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość Wyślij email
Sylwia



Dołączył: 02 Mar 2010
Posty: 24
Skąd: Szczecin

PostWysłany: Wto Paź 04, 2011 20:37    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

Witam..
na stronie wydziału jest informacja dla tych którzy bronia się 7.X u dr Driczinskiego!!!
A w ogóle to ktos z "naszych"-oprócz mnie- sie broni na tym terminie???
dajcie znac!
_________________
Pozdrawiam Sylwia
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość Wyślij email
Ania_Pio



Dołączył: 22 Paź 2009
Posty: 125

PostWysłany: Sro Paź 05, 2011 11:24    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

Sylwia jak juz bedziesz po obronie to daj nam wszystkim znac jak wygladal egzamin i jakie zadawali pytania do pracy i czy mozna na pytania odpowiadac wlasnymi slowami tak w skrocie byle by cos powiedziec, bo niewyobrazam sobie nauki na pamiec tych 70 pytan:) ?
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość Wyślij email
fancy



Dołączył: 11 Paź 2009
Posty: 44
Skąd: Szczecin

PostWysłany: Sro Paź 05, 2011 17:36    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

Cześć!

Czy Wy też dostałyście na e-dziekanat taki komunikat? "Proszę o pilny kontakt w sprawie wyznaczonego egzaminu magisterskiego" Mam nadzieję, że to nie oznacza, że mam bronić się 7.10...
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość
Sylwia



Dołączył: 02 Mar 2010
Posty: 24
Skąd: Szczecin

PostWysłany: Sro Paź 05, 2011 22:07    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

Ja na e-dziekanacie nie miałam takiej informacji.. Confused
i widze że tylko ja od nas taka "dzielna" jestem i na 7go pazdziernika ide na rzeź Wink
Oczywiscie napisze wrażenia..ale przyznam się, że raczej ide wyczuć sytuacje niz zdać, bo zakres mojej wiedzy pozostawia wiele do życzenia. Poza tym mam recenzenta Dr Hab Skapskiego,i z tego co przeczytałam o nim, moge przewidywać wersję najgorsząConfused
Ale pożyjemy, zobaczymy.. Jak tym razem się nie uda to pewnie nastepnym Smile
W kazdym bądz razie stres jest..
_________________
Pozdrawiam Sylwia
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość Wyślij email
akina00



Dołączył: 15 Sty 2010
Posty: 52

PostWysłany: Czw Paź 06, 2011 09:39    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

ja tez idę 7 pazdziernika ale jestem od engel-babskiej znaczy już od was bo nasza skończyła pracę w wrześniu i z tego co wiem to dość dużo nas będzie na tej obronie bo oprócz nas jeszcze prawo dzienne i zaoczne no i zawaleni są pracą więc może łagodniej recenzent sprawdzi i oceni... w każdy może mieć nadziejęWink
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość
Sylwia



Dołączył: 02 Mar 2010
Posty: 24
Skąd: Szczecin

PostWysłany: Czw Paź 06, 2011 11:11    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

To super że ktos od nas Smile razem łatwiej..
a bedziesz troche wczesniej, czy na styk???
ja czytałam ze jakis pluszak się kupuję..no ale mam nadzieje że coś na miejscu się dowiem, może bedzie jakaś zrzuta..
_________________
Pozdrawiam Sylwia
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość Wyślij email
akina00



Dołączył: 15 Sty 2010
Posty: 52

PostWysłany: Czw Paź 06, 2011 14:12    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

Będę wcześnie bo znając moje szczęście zawsze coś trzeba będzie jeszcze zrobićSmile i tez właśnie myślałam czy coś dla tej komisji
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość
Sylwia



Dołączył: 02 Mar 2010
Posty: 24
Skąd: Szczecin

PostWysłany: Czw Paź 06, 2011 14:24    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

To co wobec tego z tym pluszakiem? ja osobiscie bym zdecydowała jutro, przed obrona. Tam niedaleko sa sklepy czy kwiaciarnie..może z pozostałą grupą cos sie wymysli. Generalnie robi sie taką zrzute..
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość Wyślij email
akina00



Dołączył: 15 Sty 2010
Posty: 52

PostWysłany: Czw Paź 06, 2011 14:40    Temat postu: Odpowiedz z cytatem

myślę że jutro ustalimy i coś wymyślimy a dziś życzę miłego odstresowywania i zakuwania!
Powrót do góry
Ogląda profil użytkownika Wyślij prywatną wiadomość
Reklama






Wysłany: Czw Paź 06, 2011 14:40    Temat postu:

Powrót do góry
Wyświetl posty z ostatnich:   
Napisz nowy temat   Odpowiedz do tematu    Forum Administracja - WPiA US Strona Główna -> Obrona Wszystkie czasy w strefie CET (Europa)
Idź do strony Poprzedni  1, 2, 3, 4, 5, 6, 7  Następny
Strona 3 z 7
Skocz do:  
Nie możesz pisać nowych tematów
Nie możesz odpowiadać w tematach
Nie możesz zmieniać swoich postów
Nie możesz usuwać swoich postów
Nie możesz głosować w ankietach

Administracja - WPiA US  

To forum działa w systemie phorum.pl
Masz pomysł na forum? Załóż forum za darmo!
Forum narusza regulamin? Powiadom nas o tym!
Powered by Active24, phpBB © phpBB Group